No hay persona que no haya necesitado alguna vez de alguien que la escuche, la oriente y la motive a enfocar y alcanzar sus objetivos, demostrándole con su ejemplo cómo seguir adelante, incluso en las segundas oportunidades. En diálogo con Olaf Díaz-Pintado, Socio Director de Goldman Sachs International y Patrono de Fundación CYD, hacemos hincapié en el mentoring, un tema que ha traspasado los límites de la moda para convertirse en una gestión humana que permite potenciar el talento, descubrir habilidades y desarrollar capacidades. Una entrevista que pone de relieve la importancia del Programa Mentores CYD para transmitir el conocimiento y transferir la experiencia de manera empática.
Si nos remontamos a la historia, una de las primeras referencias literarias al mentoring está en en el siglo VIII antes de Cristo junto a “La Odisea”, poema épico compuesto por 24 cantos atribuidos al poeta griego Homero. En esta epopeya, su protagonista Atenea, la diosa de la Sabiduría, era buena aficionada de los disfraces y se transformaba entre otras cosas en Méntor, un anciano encargado de la educación de Telémaco. Era precisamente Atenea disfrazada quien, en ejercicio de lo que hoy se conoce como tutoría, ofrecía consejos útiles y eficientes a Telémaco para que llegue a ser un digno sucesor del rey de Ítaca.
La figura del mentor ha aparecido en todas las épocas históricas y en los rincones más aislados de cada continente. Así en la Edad Media, se reconocía socialmente como un deber el hecho de que el maestro transmitiera al aprendiz los trucos del oficio. Pero además, las parteras y herboleras transmitían sus conocimientos sobre el principio de la vida y la curación a las jóvenes mujeres.
En los siglos XV y XVI en la Universidad de Oxford se estableció la figura de los mentors, encargados de la enseñanza y el asesoramiento a los estudiantes en todas las esferas de su vida, no sólo en el académico. A partir de los años 70, el concepto de mentoring se hizo extensible a la empresa, contexto en el que empezaron a implantarse programas para facilitar un aprendizaje activo mediante la gestión del conocimiento y la habilidad de compartir sabiduría que esté enfocada en la consecución de ciertos objetivos.
Olaf Díaz-Pintado: El valor del mentoring para compartir experiencias en beneficio de otro
En el caso de Olaf Díaz-Pintado, sin duda es un mentor nato dadas sus habilidades para comunicar e interactuar con sus mentees. En su particularidad, dos elementos se retroalimentan positivamente para que las experiencias de mentoring que él lidera den frutos para convertir las incertidumbres en motivación e inspiración: por un lado, su trayectoria y, por el otro, la transferencia de dicha experiencia. Desde que se incorporó a Goldman Sachs en 1999 ha sido Director del negocio de capital privado de la marca en Europa y a partir del 2008 Director de Operaciones de Banca de Inversión (España y Portugal). En 2012 fue nombrado socio de la firma, manteniendo su actual cargo de responsable de banca de negocios en España, hasta que en 2015 fue designado nuevo responsable del área de Investment Banking Services o servicio para clientes de banca de inversión en Europa, Oriente Medio y África (EMEA).
La participación de Olaf Díaz-Pintado en cada una de las ediciones del Programa Mentores CYD ha sido enormemente enriquecedora para él, para sus mentees y para la Fundación CYD. Con entusiasmo, ha estado presente desde la versión piloto que lanzamos en 2014 y en todos los años sucesivos, asumiendo un rol de mentor con total predisposición para ayudar a sus mentees a aprender de la experiencia y a valorar las segundas oportunidades que presenta tanto el entorno universitario como el laboral.
A continuación, compartimos la conversación que tuvimos con nuestro Patrono y sus apreciaciones del mentoring desde su propia experiencia en el Programa Mentores CYD donde ha tenido la gentileza de actuar como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de los mentees, a los que ha destinado su tiempo transfiriendo conocimiento y proporcionándoles un enfoque conciso de objetivos que los dirija a una mayor probabilidad de éxito profesional tras terminar su primer recorrido universitario.
¿Cómo han sido tus años de participación en el Programa Mentores CYD?
Han sido muy positivos. Uno de los objetivos principales de Fundación CYD es aproximar la universidad a la empresa y hacerlo a través del empleo de los jóvenes. Una de las mejores maneras de que eso sea posible es que los propios Patronos se pongan en contacto con algunos jóvenes que están terminando su carrera, orientarlos y ayudarlos en la transición al mundo laboral. Ese es el objetivo primero de la mentoría.
Mi experiencia ha sido muy positiva. Al principio no era tan fácil porque los mentees venían con los ojos como platos tratando de entender qué se iba a hacer, los deslumbraba la posición de los mentores y no entendían muy bien cómo los podíamos ayudar. Pero la realidad es que los mentores también teníamos el desafío de desarrollar el camino a medida que ellos iban andando. Una vez que esto se puso en marcha, las experiencias han sido muy positivas por lo que hemos visto de los mentees pero también para los propios mentores. No hace otra cosa más que obligar a una reflexión de cuál ha sido la trayectoria profesional de cada uno y cómo se han beneficiado de su paso por la universidad. Precisamente, la respuesta a esa pregunta es la que le resulta más útil al mentee cuando compara sus experiencias.
Desde lo personal y profesional, ¿te ha enriquecido esta experiencia? ¿Qué aprendizajes te ha aportado estar en contacto con los jóvenes?
Me ha aportado mucho, obligándome a hacer una reflexión de cuáles han sido los elementos diferenciales de la experiencia profesional de cada uno y de qué papel han jugado los conocimientos universitarios en esa experiencia. Es rebobinar la vida profesional y sintetizarla en unos pocos minutos para que el mentee pueda sacar partido. Este ejercicio también es muy útil para uno mismo: en mi caso, es especialmente útil porque dada la naturaleza de mi trabajo tengo que estar en contacto directo con procesos de selección de personal que vienen directamente de la universidad. Cómo son esos procesos de selección, qué tipo de gente contratamos y cómo logramos retenerla durante años es una experiencia muy rica para transmitirla al mentee. Al mismo tiempo, seguir viendo a otras personas que vienen en este caso como mentees de la universidad tiene utilidad para esos procesos de selección en los que participo y es un aprendizaje para los empleados más jóvenes que entran en la empresa. Hay allí un proceso de retroalimentación extremadamente útil.
En tus comienzos, ¿cuáles fueron las razones para ser mentor?
El origen fue un deseo que luego se transformó en una enorme satisfacción de compartir experiencias recientes respecto a cuáles son los criterios por los que seleccionamos a las personas y cuáles son los que hacen que las carreras profesionales tengan más o menos éxito en los jóvenes con los que interactúo todos los años. La razón fue siempre el deseo de compartir experiencias a beneficio de otro, en este caso con un joven concreto que se pueda beneficiar de esto. Después de 5 años de mentorías, la impresión que me ha quedado es que el beneficio es mayor del que esperaba tanto para el mentee como para el mentor. Para mi es muy satisfactorio; de hecho, es tan interesante que en seguida me planteo el cómo conseguir escalarlo y multiplicarlo por un número muy alto. Si hacemos 25 mentorías al año y vemos que el impacto es tan grande, pues nos preguntamos ¿por qué no hacer 5000? Esa es nuestra reflexión, pero para hacer algo a escala siempre hay que empezar por algún sitio. Hacer 20 ya tiene su gran valor.
¿Qué te llevó a brindar tu tiempo de manera gratuita a un joven que recién está saliendo de la universidad?
Lo que me llevó fue ese origen: el deseo y la obligación social de compartir experiencias que al final han sido de enorme utilidad para mi. Para conseguir prosperidad personal, nada mejor que compartirlas con cuanta más gente sea posible, siempre y cuando esas experiencias sean útiles para el otro también. Es aportarle un elemento de devolución a la sociedad e idealmente de multiplicación de esa devolución de tal manera que no sea solo uno quien se beneficie sino que saquen partido muchos más.
Así como ese es el origen, el resultado es sin duda el elemento win-win. En el desarrollo del ejercicio, luego resulta que hay efectos colaterales muy positivos también para el propio mentor que está compartiendo la experiencia. El origen es uno y el resultado es muy superior.
¿Te hubiese gustado tener la figura de un mentor o padrino que te brindara el apoyo tal y como tu lo estas haciendo ahora?
En mi caso sí que tuve una experiencia similar pero no de una manera formal como el Programa Mentores CYD o un mentor llamado como tal, sino más informal. Siempre tuve la curiosidad de buscar role models en todo lo que hacía de tal manera que pudiera ir replicando facetas individuales donde había algunas personas que tenían excelencia demostrada y de esa manera ir construyendo mi propia personalidad y mi manera de funcionar o de actuar como profesional. Siempre lo he ido haciendo por curiosidad o por instinto, tratando de buscar no solo uno sino varios mentores, uno para cada faceta. Cuando lo he buscado y se lo he pedido a alguien la respuesta ha sido positiva. Yo creo que hay una inclinación natural y humana a responder positivamente a eso. Con el Programa Mentores CYD lo que hacemos es desarrollarlo de manera provocativa porque no todos los estudiantes tienen ese instinto de buscar proactivamente un mentor y aquí nuestra propuesta es dárselo.
¿Es recomendable la figura de un mentor en un joven que aún no tiene experiencia profesional?
Siempre es útil tener un mentor, en cada estadío. Yo creo que el punto de máximo rendimiento es durante el último curso de universidad porque es precisamente en el tránsito hacia el primer trabajo donde necesitas más orientación porque es el período de más oscuridad. El cambio del mundo académico al laboral es muy drástico. La manera de funcionar, el día a día y las sensaciones tienen poco que ver unas con otras. En cambio, si hay alguien que te está anticipando lo que va a haber a la vuelta de la esquina y está reforzando las conductas que más te van a favorecer y disminuyendo las que te pueden perjudicar, eso es una ayuda enorme. Los profesores o los padres, que son los que casi siempre te dan una mayor distancia, difícilmente te pueden ayudar porque no han tenido justo esa experiencia laboral. Si consigues que alguien te ilumine con esa experiencia, tendrás mucho ganado.
Yo siempre he creído que para que las personas puedan rendir a su máximo potencial, lo más importante es que sepan lo que quieren y luego se esfuercen al máximo. Una gran parte de los estudiantes del último año no saben lo que quieren, entonces se esfuerzan mucho pero no saben cuál es el objetivo y el esfuerzo termina diluido. Para mi, la mentoría ayuda precisamente a identificar lo que los jóvenes realmente quieren profesionalmente y cómo enfocar su esfuerzo hacia ese objetivo.
¿Cuáles son las habilidades que has desarrollado para llegar a tu puesto y qué crees que aportan al mentee?
Son principios muy básicos, parecen de una guía o manual pero funcionan y se cumplen. Lo más importante es fijar objetivos ambiciosos pero que sean asequibles y luego luchar por ellos con la inspiración de alguien que ya los ha conseguido, un mentor o un role model. Si tienes un objetivo claro, aunque no lo consigas a la primera aún tienes una segunda oportunidad si perseveras en el mismo objetivo.
En mi caso empezó por saber en qué universidad estudiar, luego hacer research y encontrar gente que estudie cosas parecidas con más trayectoria, identificar los requisitos de resultados académicos para entrar a la universidad.
Durante los últimos años de estudio identifiqué la banca de inversión como algo que me interesaba y Goldman Sachs en particular. Así como no entré en la universidad que quería en el primer intento, en las entrevistas de Goldman no me hicieron una oferta y no empecé a trabajar en el sitio que quería. Lo conseguí 6 años después, cuando ya había cogido experiencia. Esa fue mi segunda oportunidad.
Llevo allí 20 años y una vez ya en el sitio voy desarrollando unas habilidades más analíticas, de investigación o descriptivas y luego más comerciales o de empatía con equipos y con clientes. Para ello, recibimos mucho training oficial pero el mejor que hay es la práctica al lado de gente que lo ha hecho por muchos años y que lo hace bien; es fijarse una vez más en los role models para ir desarrollando esos skills que evolucionan con el tiempo. Las habilidades ponen cada vez más énfasis en la parte personal que son las más difíciles de adquirir.
El último punto, aparte de tener el objetivo y de poner todos los medios o el esfuerzo en ello es el estar preparado para aprovechar oportunidades que surgen y que pueden plantear objetivos superiores a los que se tenían de partida. Por tanto, en el momento que surgen aprovecharlos, tomar riesgos profesionales calculados porque tienen un beneficio mayor al camino inicial que se había planteado con el trazado.
¿Qué opinión te merece el “ensayo-error”? ¿Crees que el mentor ha cometido la mitad de los errores que el mentee deba afrontar?
Sí, seguramente. Si el mentor ha cometido la mayoría de los errores que luego se pueden cometer otra vez, creo que ese error puede convertirse en una segunda oportunidad. Las segundas oportunidades invitan a ajustar en función de esos errores. No se trata de estar dándose cabezazos contra la pared sino de ajustarse e irse adaptando en relación a las circunstancias y de los éxitos o fracasos que se tienen. Sacar lo mejor de cada circunstancia sabiendo que solemos tener segundas oportunidades para conseguir el mismo objetivo.
¿Te has visto reflejado en los jóvenes que has mentorizado al ser que todos vienen de la misma carrera?
Sí, claramente. Cada persona es diferente y cuando introduces el elemento del tiempo más se acentúan las diferencias porque las circunstancias de hoy en día respecto a hace 30 años cuando yo estaba en esa situación han cambiado. Pero a pesar de que las personas son diferentes y de que el tiempo acentúa esos cambios, hay elementos que se repiten y es precisamente en esos elementos donde están los aprendizajes más útiles porque puedes extraer conclusiones valiosas para las decisiones y actuaciones de hoy en base a una experiencia de hace 30 años con elementos que tienden a repetirse. La riqueza está tanto en la diversidad de todas las personas como en los elementos comunes.
¿Cuales crees que son las claves necesarias por parte del mentor y del mentee para que haya un buena mentoring?
Las claves son, en primer lugar, una reflexión serena y profunda por parte de los dos antes de iniciar el ejercicio. Desde el punto de vista del mentor, compartir experiencias y ayudar a buscar las respuestas que puedan orientar los últimos años académicos del mentee en su traspaso al mundo profesional. En su caso, realmente debe hacer una recopilación de aquellas experiencias que hayan sido más útiles para poder encapsularlas y luego transmitirlas al mentee mediante reflexiones previamente aclaradas que no den margen a la improvisación. Por el lado del mentee, hacer una reflexión sobre cuáles son los objetivos a priori que tiene para su carrera profesional, no tanto para la mentoría sino para el objetivo último del traspaso al mundo profesional con éxito. Hoy en día, hay una ausencia de objetivos tan sustancial que los chicos no saben lo que quieren hacer, no tienen preferencias y es muy difícil orientar a alguien que no tiene ningún objetivo.
La reflexión previa es el paso número uno. El paso número dos es la escucha activa. Realmente hay que ponerse en la piel del otro y sobre todo la escucha tiene que venir por parte del mentor al mentee para luego hacer preguntas que orienten a la búsqueda de los objetivos y de las claves para conseguirlos. El mentee, una vez que se formula las preguntas y se pone la experiencia de este mentor a su disposición también debe escuchar muy activamente para sacar lo mejor de ello. Escuchar y ponerse en el lugar del otro es clave.
La tercera clave es dedicarle tiempo de una manera sensata. El tiempo es muy valioso para los dos: el mentee está muy ocupado con exámenes o entregas de trabajo y el mentor con su propia actividad profesional. Es importante dedicarle tiempo al programa y hacerlo con continuidad, acordarse de lo que se ha hablado en la reunión anterior, tener unas cuantas sesiones vinculadas unas con otras y con ese tiempo extraer las conclusiones más útiles.
