Docencia, investigación y transferencia de conocimiento configuran las tres misiones que se atribuyen a las universidades. Debe tenerse en cuenta que una de las vías principales de transferencia de conocimiento es precisamente la consecución de la inserción laboral de los graduados universitarios, garantizando el aprovechamiento de conocimientos y habilidades adquiridas. Ante un entorno macroeconómico y laboral cambiante, promover la empleabilidad no es solo responsabilidad del individuo, sino que pasa a ser un compromiso compartido por instituciones educativas, empresas y gobiernos.
Gemma García Brosa, profesora de la Universitat de Barcelona y el Institut d’Economia de Barcelona.
El análisis de la inserción laboral de los graduados universitarios permite extraer algunos rasgos fundamentales de este proceso. La tasa de paro de la población con educación superior se sitúa aún en el 8,9%, el doble que a media de la UE, tasa que se eleva hasta el 14,9% cuando se consideran exclusivamente los jóvenes de 25 a 29 años. Además, debe recordarse que ha sido en estos años más recientes –a partir de 2008 con el estallido de la crisis– cuando se registra una “ventaja” relativa en términos de tasa de paro para los jóvenes graduados. La creciente oferta de graduados universitarios y la notable destrucción de empleo en sectores de escaso valor añadido a raíz de la crisis económica contribuyen a explicar este resultado.
En las últimas décadas ha habido un incremento muy notable del número de titulados universitarios: mientras que entre la población de más edad (55 a 64 años) la proporción de población con estudios terciarios es solo un 24,2%, entre los más jóvenes (25 a 34 años) la presencia de graduados se eleva al 42,6%. Sin embargo, la oferta de titulados es claramente superior a la demanda de empleo cualificado generada por el tejido productivo, dando lugar a niveles elevados de “sobrecualificación”. La demanda de universitarios por parte del tejido productivo ha crecido a un ritmo mucho menor, lo que conduce a que un elevado porcentaje de graduados termine desempeñando tareas y funciones en empleos de menor cualificación, y también de menor salario. No se trata solo de una situación transitoria que se produzca en el primer empleo tras finalizar la carrera, sino que un porcentaje elevado de graduados registran una situación de sobrecualificación persistente. Tal es así, que cuatro años después de finalizar la carrera un 30% de los titulados no ha logrado acceder a un empleo acorde a su cualificación.
Simultáneamente, no obstante, existe un porcentaje relevante de empresas que se encuentran con dificultades para cubrir puestos de trabajo de determinadas cualificaciones. Según una encuesta de Manpower (2018), a nivel mundial el 45% de las empresas han tenido dificultades en el proceso de contratación. En el caso de España, según un informe de Adecco (2019), el 81% de las empresas declaran haber tenido dificultades para cubrir algunos de sus puestos de trabajo vacantes. También un reciente estudio de IESE (2019) afirma que el 72% de las organizaciones empresariales consultadas tienen problemas para encontrar el talento requerido en los puestos a cubrir.
La inserción laboral de los graduados universitarios: el desafío más importante de la universidad
Las causas de estas distorsiones en el proceso de inserción laboral de los graduados universitarios están relacionadas con el momento del ciclo económico y las características de la estructura productiva y empresarial de la economía española y sus diversos territorios, pero también con el funcionamiento de las instituciones universitarias. En los últimos años las universidades han otorgado una creciente importancia a las actuaciones dirigidas a la mejora de la empleabilidad de los estudiantes, conscientes de los cambios que se registran en el mercado laboral como consecuencia de la globalización y la digitalización de la economía.
Si bien no parece que estemos frente a un riesgo de destrucción de empleo, la disrupción tecnológica conducirá a la desaparición de parte de los empleos que hoy conocemos y la aparición de nuevas ocupaciones. Los datos recientes de la OCDE (2019) indican que un 14% de los empleos de las economías avanzadas presenta un elevado riesgo de automatización, porcentaje que se eleva al 21,7% en el caso de España. A estos hay que añadir un 30,2% adicional que presenta un riesgo elevado de reestructuración. Además, un porcentaje relevante de trabajadores adultos presenta carencias en competencias básicas y no tienen experiencia en utilización de ordenadores, aspecto en que los resultados de España son también peores que la media de economías avanzadas.
En el mismo sentido apuntan las proyecciones de empleo, según cualificaciones realizadas por el CEDEFOP. En el caso de España, la mitad de los puestos de trabajo (nuevos empleos y reemplazo de ocupados por jubilación) que deban cubrirse hasta el año 2030 requerirá de un alto nivel de cualificación y, aunque en la actualidad aún existen oportunidades de empleo para la población con niveles bajos de formación, estas se irán reduciendo progresivamente a medio plazo.
Ante este escenario, es evidente que la formación y la adecuación de las competencias y habilidades a las nuevas necesidades del mercado laboral son un requisito básico para mejorar la empleabilidad de los jóvenes. No sólo es relevante la visión a corto plazo del proceso de inserción laboral de los graduados universitarios, sino que cobra cada vez más relevancia el término empleabilidad, adoptando una visión más amplia, estrechamente relacionada con el aprendizaje y la adquisición de las competencias necesarias para adaptarse a un entorno económico y laboral cambiante.
¿Son adecuadas las competencias de los graduados? La visión del empleador
En general, los diversos estudios de inserción laboral de los graduados universitarios señalan un grado de satisfacción elevado por parte de los empleadores. Existe una amplia coincidencia en que el nivel de conocimientos teóricos adquirido por los graduados es satisfactorio. En cambio, se detectan debilidades en algunas competencias soft o transversales, como pueden ser la capacidad para tomar decisiones, la capacidad de análisis y resolución de problemas, la capacidad para desarrollar el trabajo de forma autónoma, el conocimiento de idiomas o las habilidades comunicativas. Son precisamente estas las competencias que los empresarios consideran que van a ser las más relevantes para la empleabilidad en un futuro.
Un porcentaje elevado de empresas, aunque con diferencias relevantes según sector de actividad, afirma registrar dificultades en el proceso de contratación. Las dificultades para encontrar candidatos con las competencias y habilidades necesarias, y la falta de actitud o motivación son los principales argumentos esgrimidos.
La aproximación sectorial llevada a cabo en el estudio de la Agencia para la Calidad del Sistema Universitario de Cataluña (AQU) es especialmente relevante puesto que permite proponer medidas formativas específicas para cada una de las diversas titulaciones que son fácilmente implementables. La colaboración de Casadesús, Nieto y Prades presenta los resultados referidos a los estudios de farmacia; pero algunas de sus conclusiones y recomendaciones son fácilmente extrapolables a otras titulaciones. Las mejoras formativas propuestas se orientan a revisar la planificación y metodología docente para adaptarla a la realidad del sector, mejorar la gestión, seguimiento y evaluación de las prácticas tuteladas y trabajar las competencias personales (como comunicación) en las diversas asignaturas del grado.
Identificar los requerimientos de competencias y habilidades de las empresas y avanzar hacia una mejor adecuación de la formación ofrecida por el sistema universitario debe ser una prioridad. Y pese a que pueden detectarse algunos ámbitos competenciales que requieren de mejora con carácter general, es evidente que la diversidad de titulaciones y realidades sectoriales hace preciso un análisis específico referido a cada ámbito educativo. El desajuste existente entre las competencias y habilidades de los graduados universitarios y los requerimientos de las empresas es aún más relevante ante un escenario de cambio tecnológico acelerado como el actual. Frente a ello, mejorar y ampliar las vías de colaboración entre las universidades y el tejido empresarial es una tarea ineludible.
¿Qué acciones desarrollan las universidades para la mejora de la empleabilidad?
La implantación del Espacio Europeo de Educación Superior reconoce la relevancia de las universidades en su contribución a la empleabilidad de sus graduados, así como los desajustes existentes entre la formación de los graduados y los requerimientos del tejido empresarial. Asimismo, la empleabilidad ha pasado a ser considerada un indicador de calidad de las instituciones universitarias.
Los últimos años se han caracterizado por la creciente importancia que las universidades españolas han ido otorgando al concepto de empleabilidad, orientación coherente con el hecho de que la mayor parte de sus estudiantes esperan obtener una formación que les capacite para el empleo y el desarrollo de su trayectoria profesional. No obstante, lo primero que debería concretarse es cuáles son los conocimientos y aptitudes que debe lograr un graduado para garantizar el éxito en términos de empleabilidad y, en general, como ciudadanos.
Las iniciativas y acciones adoptadas por las universidades para la mejora de la empleabilidad de sus graduados son diversas y pasan por medidas dirigidas a la orientación de estudiantes preuniversitarios, medidas de información y sensibilización sobre aspectos de empleabilidad y carrera profesional, actividades formativas sobre competencias transversales, conocimientos y habilidades útiles para la búsqueda de empleo y su desarrollo profesional (como puedan ser idiomas, herramientas informáticas, redes sociales, elaboración de currículos y preparación de entrevistas de selección, entre otras), estudios de inserción laboral de los graduados universitarios, realización de prácticas (curriculares o extracurriculares) en empresas e instituciones, servicios de gestión de ofertas de empleo (bolsas de empleo, ferias de empleo, etc.) o apoyo al emprendimiento y creación de empresas.
Pese a estas actuaciones consideradas en las líneas estratégicas de las diversas universidades, ya se ha señalado que un porcentaje elevado –y creciente– de empresas encuentran dificultades en el proceso de contratación de graduados superiores y que existen importantes desajustes entre competencias requeridas y adquiridas. Es por ello que puede afirmarse que la colaboración entre universidades y tejido empresarial es una pieza clave para mejorar los resultados en términos de empleabilidad e inserción laboral de los graduados universitarios. Una mayor y mejor permeabilidad entre los dos ámbitos debe contribuir a aumentar las tasas de ocupación de los graduados, la adecuación de competencias y habilidades a los requerimientos del tejido productivo –más relevante si cabe ante un escenario laboral cambiante como el actual y futuro–, la reducción de los niveles de sobrecualificación y, en última instancia, la mejora de los niveles de productividad y renta per cápita de la economía.
Las vías de colaboración entre universidades y tejido empresarial pueden ser de muy diversa índole, pasando por la colaboración de profesionales de las empresas en la docencia universitaria, la realización de prácticas en empresas e instituciones, los patrocinios de becas o premios para trabajos de fin de grado o de máster, la colaboración en el diseño de planes de estudio, la cooperación para el diseño y realización de másteres “ad hoc”, la participación en ferias de empleo, la colaboración en programas de formación continua o la creación de universidades corporativas, entre otras.
En este marco las redes “Alumni” han cobrado un creciente protagonismo en las universidades españolas, en la medida que permiten poner en contacto a antiguos alumnos, compartir experiencias profesionales, gestionar las actividades de orientación laboral durante la etapa universitaria, acompañamiento en la búsqueda de empleo, programas de actualización de conocimientos a lo largo de la vida laboral.
Prácticas en empresas e instituciones
La realización de prácticas, curriculares o extracurriculares, es una de las vías más valoradas tanto por los estudiantes como por las empresas y también una de las formas de colaboración universidad-empresa más generalizadas. La realización de prácticas en empresas puede contribuir a mejorar las competencias y habilidades de los graduados, en especial las transversales, donde se ha constatado un mayor déficit en la formación adquirida, y ejercer como factor de señalización positivo para un futuro empleador. Asimismo, la mayor parte de empresas participantes en estos programas consideran que con ello mejora de forma significativa las habilidades de los estudiantes que son relevantes para el mercado de trabajo.
Aun así, dichos programas no están exentos de problemas y sería relevante avanzar hacia una mejor gestión de estos. Mejorar la información y orientación sobre los programas de prácticas en empresas parece una tarea imprescindible.
“No se le concede la importancia que debería e incluso los alumnos desconocen la existencia de los programas de prácticas de sus universidades. En la valoración del grado de importancia de los distintos métodos de enseñanza-aprendizaje durante la realización de un máster, las prácticas en empresas e instituciones se sitúan en penúltima posición, solo delante de la participación en proyectos de investigación”.
José Luis Bonet, presidente de la Cámara de Comercio de España
El seguimiento y tutorización de las mismas es imprescindible para su buen funcionamiento. Y en este punto surgen dificultades, tanto en el ámbito universitario, donde en muchos casos deben gestionarse multitud de convenios de colaboración, con lo que ello implica de trámites y gestiones burocráticas, como en el de las empresas, en que el reducido tamaño de buena parte del tejido empresarial en España supone un hándicap para que estas pueden participar de forma efectiva en estos programas. Estas conclusiones se extraen también de los resultados del proyecto WEXHE en que participa la Cámara de Comercio de España.
Formación dual universitaria
Los últimos años, y a raíz de los buenos indicadores laborales de la población más joven en países como Alemania, España se ha sumado al tren de la implantación del modelo de Formación Profesional (FP) dual. A través de este se busca un equilibrio entre enseñanza teórica y práctica basado en un régimen de alternancia entre el centro educativo y la empresa. Este modelo presenta claras ventajas para los estudiantes de FP.
«Más oportunidades de encontrar un empleo, ya que disponen de una mayor formación práctica que les facilita encontrar trabajo bien en la misma empresa donde han desarrollado parte de su formación, o en otra empresa del sector. Además, la formación se ajusta mucho más a las necesidades reales de la empresa, por lo que los candidatos tienen perfiles más atractivos para estas”.
Marta Soler, Product Manager en Aqua Development Network (Grupo Suez)
En España, las prácticas han sido la vía fundamental por la que se ha introducido en las universidades el aprendizaje basado en la experiencia profesional y, en cambio, no existe un marco normativo que regule e impulse la formación universitaria dual. El País Vasco ha sido pionero en la implantación del modelo de formación dual en grados y postgrados, tanto en universidades privadas como públicas. Cultura empresarial, visión de las instituciones universitarias e implicación de la administración han tenido un papel fundamental en el desarrollo y éxito de este modelo. El modelo dual vasco requiere una estrecha colaboración entre los agentes formativos (universidad y empresa) y ha ido acompañado de un marco estratégico, de gestión y de financiación estable a corto y medio plazo.
“Uno de los elementos claves para garantizar tanto la credibilidad como la sostenibilidad de un modelo donde se pretende poner en valor la colaboración entre el sistema económico y social, por un lado, y el sistema universitario, por otro es implicar en el proceso de reconocimiento de dicho modelo a un agente externo especializado en la materia.”
Nekane Balluerka, Rectora de la Universidad del País Vasco
Y si la formación universitaria dual puede abrirse camino en los años próximos como una vía de consolidación del aprendizaje basado en la experiencia profesional, debe destacarse, como señala Neus Pons, Directora gerente de la Fundación BCN Formación Profesional, que una estrategia de planificación y proyección conjunta de la formación profesional y la universidad, enmarcada en una relación bidireccional, puede permitir avances relevantes en la empleabilidad de los jóvenes, compartir recursos materiales y humanos o permitir la adquisición de formación complementaria a titulaciones de carácter generalista.
En este sentido, los ciclos formativos de grado superior (CFGS), integrados en la educación terciaria, son una vía, aún incipiente, que los graduados universitarios pueden utilizar para especializarse en determinadas áreas o complementar su formación. Asimismo, pueden tener un papel relevante en la formación permanente a lo largo de la vida activa. Igualmente, los CFGS pueden ser una fuente de captación de alumnado por parte de las universidades. En este sentido, cabe destacar que la FP tiene una mayor capacidad y flexibilidad para adaptar la formación a los requerimientos del sistema productivo y a considerar las empresas como entornos formativos. Ello puede ser una clara ventaja en este marco laboral cambiante al que estamos abocados.
Doctorados industriales
Los estudios de inserción laboral disponibles constatan la escasa relevancia que tiene la contratación de doctores por parte de las empresas españolas. En este punto, las diferencias con otros países europeos son evidentes y, sin duda, ello supone un déficit de los mecanismos de transferencia de conocimiento en nuestro sistema. Es cierto que las características de nuestro tejido productivo (pequeña dimensión, reducido gasto en I+D, peso de sectores intensivos en mano de obra poco cualificada, etc.) no contribuyen a la valoración e incorporación en la empresa de los doctores, pero establecer mecanismos de colaboración entre universidades y empresas que lo promuevan es imprescindible. En este sentido, la figura del doctorado industrial, con una dilatada trayectoria en otros países del entorno e incorporado más recientemente en nuestro país, abre vías de mejora en la capacidad innovadora de las empresas y en la empleabilidad de los doctorandos.
Estos doctorados presentan como principal ventaja respecto al doctorado tradicional la aplicabilidad de los resultados obtenidos de la investigación a la empresa. Asimismo, más allá de la especialización en su ámbito de conocimiento adquirida por un doctor, la realización del doctorado conduce a la adquisición de habilidades y capacidades que tienen una alta valoración por parte de las empresas en sus procesos de contratación. Gestión del tiempo y de la información, trabajo en equipo, toma de decisiones y responsabilidad en el trabajo, habilidades de coordinación y de comunicación son competencias que se adquieren durante la realización de los estudios de doctorado.
En España, no obstante, pese a que los doctores tienen una tasa de ocupación muy alta, la investigación y docencia universitaria continúan siendo sus principales ámbitos ocupacionales. Cataluña lanzó un programa piloto de Doctorados Industriales en 2012 y, posteriormente, en 2015, se publicó la primera convocatoria a nivel estatal. Desde entonces, diversas empresas han participado en estos programas.
«A raíz de este programa y desde 2012 se han impulsado 513 proyectos de doctorado con la participación de 349 empresas e instituciones, y se ha consolidado como “una sólida estrategia para la generación y la transferencia de conocimiento, y de creación de puentes estables de colaboración entre los entornos empresariales y académicos”.
Albert Sangrà, Director del Plan de Doctorados Industriales de la Generalitat de Catalunya
Desde las universidades la valoración de estos programas es muy positiva. Así lo señala Francesc Sepulcre, Director de la Escuela de Doctorado de la Universitat Politècnica de Catalunya. La mejora de los indicadores de calidad del programa de doctorado y el establecimiento de relaciones y colaboraciones con empresas suponen aspectos positivos para la universidad donde se realiza el doctorado industrial. El doctorando, por su parte, además de recibir un apoyo económico durante la realización de la tesis, puede desarrollar su proyecto de investigación en un entorno industrial directamente relacionado con su formación. Las empresas se benefician de la explotación industrial o comercial del proyecto de investigación desarrollado.
Ramón López, responsable del programa de doctorados industriales de SUEZ, describe la experiencia de la empresa, que cuenta con 10 doctorados industriales, y destaca la relevancia para su buen funcionamiento de aspectos como la existencia de un comité de seguimiento para cada proyecto de doctorado industrial, la codirección de tesis doctorales y la ubicación del doctorando. En este último punto, las fórmulas mixtas con presencia en la empresa y en la universidad son las que han ofrecido mejores resultados.
“Es importante que el doctorando se sienta parte de la empresa y esté físicamente presente en el ambiente laboral, así como que tenga un buen conocimiento de las actividades sobre las que investiga. Aunque, en ocasiones, es preciso poder estar presente en la universidad, para poder acceder a conocimiento experto o instrumentación científica no disponible en la empresa”.
Ramon Lopez, Open Innovation Ecosystems SUEZ
Especialización y formación permanente
Las encuestas de inserción laboral dirigidas a captar la opinión de los empleadores constatan las dificultades que las empresas encuentran para contratar a graduados de determinados perfiles. Además, la formación permanente a lo largo de la vida activa y la actualización de conocimientos y habilidades es un aspecto cada vez más relevante en la empleabilidad de los individuos. Todo ello y la implantación del Espacio Europeo de Educación Superior se han traducido en la proliferación de una nueva oferta formativa dirigida a estas necesidades de especialización y de formación continua (formación abierta, corporativa u ocupacional) y, con esto, el incremento de la oferta y la demanda de másteres, postgrados y cursos de especialización.
Las dificultades del tejido empresarial para cubrir vacantes de determinados perfiles profesionales han impulsado la aparición de másteres “ad hoc” diseñados específicamente para cubrir las necesidades de sectores o empresas concretas, en los que la implicación de la empresa pasa no solo por su patrocinio sino por participar activamente en el diseño del programa formativo. Esta formación especializada es especialmente relevante en áreas relacionadas con la tecnología y la revolución digital, donde la velocidad de cambio y de aparición de nuevas necesidades es vertiginosa.
Por ejemplo, Havas Media Group ha establecido un acuerdo de cooperación para poner en marcha el “Máster in Digital Business Management”, del que cabe destacar el éxito en términos de incorporación del 100% de los alumnos al mercado laboral antes de finalizar el período de prácticas. Un paso más allá, como respuesta a los desajustes entre competencias profesionales adquiridas y demandadas, es la aparición de las denominadas universidades corporativas, centros de formación de las empresas para alcanzar los objetivos estratégicos establecidos por la compañía, donde se combinan cursos presenciales y on-line y que se dirigen tanto a personal directivo de la compañía como a empleados, proveedores o clientes.
Este modelo, surgido en los años sesenta en Estados Unidos y popularizado en los ochenta y noventa, se ha ido implantando en Europa (el Reino Unido, Alemania o Francia fueron los primeros países del continente en ver surgir este modelo), y más recientemente también en España. Gas Natural Fenosa en el año 2000 fue la pionera en nuestro país, a la que posteriormente se han sumado otras grandes compañías (Acciona, Bankinter, BBVA, Endesa, Ferrovial, Banco Santander, Repsol, Iberia, Telefónica, Iberdrola o Indra, entre otras). Este modelo contribuye a facilitar otro de los elementos clave ante los cambios laborales: la formación continua, aunque en este caso orientada a los propios equipos directivos y profesionales de la empresa.
Si además de la monografía del Informe CYD 2018 sobre inserción laboral de los graduados universitarios quieres leer las colaboraciones que, desde el ámbito universitario o empresarial, aportan análisis y experiencias de diversos programas de relación universidad-empresa orientados a favorecer la empleabilidad, utiliza este enlace de descarga.
