El Informe CYD 2023 dedica un apartado a la formación permanente, que posibilita un mejor encaje entre la universidad y el mercado laboral, y pone de manifiesto el interés creciente por este ámbito: en 2022 un 15,3% de la población adulta española de 25 a 64 años siguió actividades de formación permanente, y entre los graduados superiores este dato alcanzó el 24%.
En un contexto laboral en el que, cada vez más, es necesario mejorar los conocimientos y competencias y reciclarse con nuevas habilidades (upskilling y reskilling), el Informe CYD 2023 apunta al papel protagonista que las universidades pueden y deben desempeñar en la formación de la población adulta española. Una apuesta común con las empresas que, de forma interna y también en colaboración con las universidades y otros actores, promueven la formación continua para reforzar el talento de sus empleados. En este artículo, Richardson Samuell Da Fonseca Santos, responsable global de formación de Iberdrola, Pilar Defez, Talent & Development Global Director de Antolin y Ani Rodríguez Linde, directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España, explican cómo estas tres compañías afrontan la formación de sus empleados, los ámbitos en los que más profundizan o la colaboración que mantienen con las universidades.
Nuevas tecnologías, idiomas y soft skills; ámbitos donde reforzar la formación
Formarse a lo largo de la vida profesional es esencial en un mundo en constante cambio, que requiere el conocimiento y uso de las nuevas tecnologías y el desarrollo de competencias transversales. Richardson Samuell Da Fonseca Santos, responsable global de formación de Iberdrola, apunta algunas de esas habilidades:
“Las capacidades más relevantes ahora mismo son las greenskilling, habilidades verdes que nos impulsarán a una economía descarbonizada. Algunos ejemplos son las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial y el análisis de datos, la ciberseguridad, la experiencia del cliente, la diversidad e inclusión y el liderazgo y la gestión de equipos”.
Richardson Samuell Da Fonseca Santos, responsable global de formación de Iberdrola
Pilar Defez, Talent & Development Global Director de Antolin, añade el aprendizaje de idiomas y otros ámbitos que la compañía identifica para reforzar las aptitudes de sus empleados:
“Hemos creado un mapa de conocimiento que nos permite identificar los ámbitos en los que queremos formarnos para conseguir nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo. Upskilling and reskilling son conceptos que debemos manejar también para salir de nuestra zona de confort y estar en permanente formación”.
Pilar Defez, Talent & Development Global Director de Antolin
En Telefónica hacen énfasis en capacidades tecnológicas, en los ámbitos de ciberseguridad, blockchain o analítica de datos, tal y como explica Ani Rodríguez Linde, directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España:
“En el futuro, con la irrupción de tecnologías disruptivas como la IA, cobrarán especial énfasis la actualización de otra serie de habilidades debido a que cambian las formas de hacer. Cada vez van a ser más relevantes en el posicionamiento de los profesionales las habilidades blandas, como gestión de proyectos, el liderazgo en este nuevo contexto o habilidades en gestión de conflictos”.
Ani Rodríguez Linde, directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España
Formación accesible y adaptada a todos los colectivos de la empresa
La formación continua es importante para el desarrollo de cualquier profesional, independientemente de su edad, formación o puesto en la empresa, según apuntan los tres portavoces consultados. En Antolin enfocan la formación en función del perfil de sus profesionales tal y como explica su Talent & Development Global Director:
“Hemos puesto en marcha una plataforma donde el empleado, a su ritmo, y de una forma totalmente autónoma, determina cuándo se forma y en qué disciplinas. En el caso de fábricas tendremos otra modalidad, más presencial, con planes de formación específicos, que cubran la adaptación al puesto de trabajo, polivalencia o seguridad y salud en el trabajo”.
Pilar Defez, Talent & Development Global Director de Antolin
En el caso de Iberdrola, la formación llega prácticamente a la mayoría de sus empleados a través de cursos disponibles para los diferentes perfiles, según explica su responsable global de formación:
“Contamos con un promedio de más de 70 horas de formación por empleado y cubriendo a un 96% de la plantilla global. Los distintos niveles profesionales tienen necesidades propias y son autónomos en la gestión de su autodesarrollo, pudiendo elegir en nuestros catálogos de cursos en abierto los temas que más le interesen”.
Richardson Samuell Da Fonseca Santos, responsable global de formación de Iberdrola
En Telefónica los propios empleados imparten formación a sus colegas a través de la figura del profesor colaborador. La directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España apunta además a la importancia de formarse para adaptarse al futuro:
“Todos los colectivos somos clave en esa actualización de skills. Y no hablo solo de esas capacidades que tenemos que actualizar para nuestro trabajo del día a día, sino también de nuestra formación para la empleabilidad futura, de hacia dónde queremos y debemos ir para esos trabajos, perfiles y habilidades de futuro”.
Ani Rodríguez Linde, directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España
Colaboración entre universidad y empresa para la formación continua
En los próximos años se prevé que la universidad pierda, en todos los niveles, a miles de alumnos tradicionales potenciales por la disminución de la población entre 18 y 30 años, edad típica universitaria, que se producirá en el horizonte 2050. Tal y como apunta el Informe CYD 2023, si las universidades desean mantener el ritmo actual de actividad deben ser protagonistas en la formación permanente de la población adulta española.
En la actualidad, sin embargo, la universidad no es el proveedor principal de formación para los empleados de compañías como Telefónica. Ani Rodríguez destaca la importancia de trabajar de la mano para promover formatos adaptados a las necesidades de formación, y del papel de la universidad como garante de calidad:
“Necesitamos ser capaces de validar y cualificar que el aprendizaje sea realizado, y quién mejor que las universidades, expertos en los ámbitos y en las certificaciones, para acompañarnos. Si bien es cierto que requerirá de un trabajo conjunto, de una mayor publicidad y de dar a conocer los formatos y contenidos en este ámbito en los que trabajan las universidades.”
Ani Rodríguez Linde, directora de Incorporación y Gestión de Talento de Personas de Telefónica España
En Iberdrola colaboran con un centenar de universidades en el mundo en distintas y variadas iniciativas, según explica Richardson Samuell Da Fonseca Santos:
“La colaboración entre empresas y universidades tiene que ser muy cercana. Trabajamos en colaboración con varias universidades y escuelas de negocio para diseñar programas que sean a medida y muy específicos para cada una de estas distintas necesidades. Entendemos que en este tipo de diseño y en este tipo de colaboración nos beneficiamos mucho porque damos al empleado lo que necesita.”
Richardson Samuell Da Fonseca Santos, responsable global de formación de Iberdrola
Antolin destaca su colaboración con la Universidad de Burgos y la Universidad Nebrija. Pilar Defez amplía esa colaboración con otras instituciones educativas:
“La colaboración entre empresa y universidad es muy importante, así como la necesidad de comunicar y darnos a conocer. La colaboración no se queda solo en la parte de las universidades, también hablamos de colegios, de centros de formación profesional y de institutos. Debemos darnos a conocer, atraer el talento adecuado para nuestra actividad”.
Pilar Defez, Talent & Development Global Director de Antolin
Para reforzar el papel de la universidad en el aprendizaje continuo, la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) pone el foco en que la formación a lo largo de la vida sea una función básica de la universidad, e incorpora la posibilidad de introducir y fomentar las microcredenciales, certificaciones que validan los resultados del aprendizaje obtenidos en experiencias formativas de corta duración. Esto abre la puerta a que personas sin titulación universitaria accedan a la formación permanente universitaria y que la universidad siga siendo un pilar fundamental en la transmisión de conocimiento en cualquier momento de la vida.
