En España, el número de personas ocupadas con titulación superior ha crecido exponencialmente entre finales de 2014 y 2017. En concreto, representa un crecimiento del 9,2% frente al 7,3% de los ocupados sin niveles de formación superior, según la Encuesta de Población Activa (EPA). Lo que sorprende es que del total de puestos creados en 2017, tres de cada cuatro sean ocupados por personas con niveles de formación superior y solo uno con niveles inferiores.
Sin embargo, es evidente que el modelo económico español no genera unos niveles tan elevados de puestos de trabajo para titulados superiores, sino más bien todo lo contrario: predomina la sobrecualificación, superando la formación del trabajador a lo requerido por el puesto. Este desbalance entre la oferta y la demanda hace que el nivel de adecuación entre una carrera de grado y el empleo desemboque en un desaprovechamiento de las cualificaciones y, por tanto, en un desajuste educativo que merece la pena considerar.
El nivel relativamente elevado de sobreeducación en España
Debido al desajuste entre el nivel formativo de los graduados y el requerido por los puestos de trabajo, la sobrecualificación se ha convertido en una constante y los datos no hacen más que confirmar una tendencia que no hace más que agudizarse.
En nuestro Informe CYD 2016 , cuya próxima edición publicaremos en septiembre, ya advertimos que el nivel de sobreeducación español es «relativamente elevado» lo que se debe, entre otras cosas, a que la estructura productiva de España no genera suficiente ocupación de alta cualificación en comparación con los países de la Unión Europea.
Más allá de que lideremos la tasa de graduados universitarios a nivel europeo, el 23,4% de los contratos realizados en 2016 ha demandado tareas para las que basta con un nivel de educación secundaria (Bachillerato, ESO o FP de grado medio). E incluso más: un 8,8% decontratos se han firmado para desempeñar ocupaciones elementales, para las que no es necesario ningún tipo de estudios.
Los datos se ponen aún más sombríos. De todos los graduados universitarios que estaban trabajando en 2016, el 36,8% lo hacía en puestos de baja cualificación frente al 23% de la media de la Unión Europea (vale mencionarque España se sitúa en este ámbito sólo por detrás de Chipre -36,7%-, siendo el segundo país con más sobreeducación).
Este desajuste entre la demanda de alta cualificación y una oferta insuficiente implica, por un lado, la existencia de parados con estudios superiores y, por otro, la presencia de un cierto grado de empleo no ensamblado; esto es, que personas con un nivel superior de estudios trabajen en puestos para los que no se necesita un nivel de cualificación tan elevado.
”Sobrecualificación”: Una señal de advertencia para toda la sociedad
Más de uno ha escuchado, y con gran desazón, que la “generación más preparada” de España es también la “generación perdida” desde hace más de 10 años. Si ya dijimos que los trabajadores españoles tienen un nivel formativo elevado en comparación con la media europea, ahora debemos agregar un agravante (preocupante): no encuentran un empleo adecuado a su cualificación y terminan ocupando puestos para los que no hubiesen necesitado esa titulación.
Después de tantos años de estudio para obtener un título superior, el mercado laboral ofrece a los trabajadores puestos de bajo nivel. Por tanto, los problemas no hacen más que encadenarse: por un lado, el bajo valor añadido del tejido productivo español, que tras la crisis ha pasado a competir en precio y no en calidad; y por otro, la mala adaptación de los jóvenes al mercado laboral, con titulaciones que no son las más demandadas (algo que en Fundación CYD bien detallamos en el artículo anterior del blog).
¿Cómo podríamos explicar todos estos hechos? Un aporte adicional, a lo que ya hemos dicho y a los datos que el Informe CYD nos aporta, es analizar la tesis de Michael Spence , premio Nobel de Economía (junto Stiglitz y Akerlof en 2001), quien ha demostrado que la formación inicial representa una “señal de advertencia” para los empresarios . Especialmente conocido por su modelo de educación en el mercado detrabajo, lo califica como un mercado con escasez de información y por tanto asimétrica.
Spence estudia cómo los trabajadores pueden utilizar sus niveles de educación como medio para enviar una señal a los empresarios. Conocida como la “teoría de la señalización del mercado de trabajo” , los potenciales empleados envían una señal referente a su nivel de habilidad a los empleadores mediante la adquisición de determinados niveles educativos. El valor informativo de la credencial viene del hecho de que el empleador asume que existe una correlación positiva entre el nivel educativo y las mayores habilidades para el desempeño de un puesto de trabajo.
Y consideran que si el candidato “es bueno para los estudios también debe serlo para el trabajo”. Los empresarios, ante el riesgo de reclutar trabajadores poco productivos y a falta de mayor información, optan por reclutar a aquellos que poseen mayores estudios (y en mejores universidades) al considerarlos más productivos y susceptibles de un mejor desarrollo personal a través de la promoción interna. Lamentablemente, ello conlleva a que las personas con niveles por debajo de los superiores sean las “víctimas del efecto señal”; sobre todo, cuando el volumen de empleo creado, como bien ya dijimos, es insuficiente para atender a todas las personas que demandan un puesto de trabajo.
El riesgo de esto sería pensar que la producción de graduados, en su volumen y tipología (diversos ámbitos profesionales) debe estar determinada sólo por las necesidades socioeconómicas del entorno. Si bien es cierto que no hay un nivel de adecuación entre el grado y el empleo, sería una reducción no del todo beneficiosa caer en una formación universitaria que solo responde al duro modelo de la oferta-demanda.
Hacer frente al entorno social y económico tan volátil como cambiante, implica abrir el debate respecto al carácter lineal (o sinuoso) que sella la relación universidad-empresa . Por un lado, las transformaciones que se producen en el mercado de trabajo imposibilitan la adecuación total de las enseñanzas universitarias a estas demandas, por sufrir una velocidad de cambio mayor que la adaptación de planes de estudio, métodos, docentes y estructura universitaria, entre otros. Pero por otro, aún el estudiante que se gradúa adquiriendo altas competencias, habilidades y saberes específicos según la realidad de hoy día, termina sin saber dónde transferir todo ese conocimiento.
¿Qué camino nos queda para hacer frente a esta problemática con múltiples aristas? Sin lugar a dudas, estimular a que el sistema educativo en general, y específicamente las instituciones superiores, no formen partiendo únicamente de las demandas productivas sino que vayan mucho más allá, buscando la formación integral de la persona. Es decir, la educación tiene que servir para otras tantas cosas que exceden el acceder a un puesto de trabajo. Más bien, debe avanzar, progresar y modernizarse para potenciar el despliegue de todas las capacidades de la persona en un entorno tan variable como inventivo.
Pero la sobreeducación no es un tema que cabe imputar a la universidadexclusivamente, sino que también la Administración pública tiene una enorme tarea en este sentido, empezando (ni más ni menos) por analizar la situación laboral delos egresados de manera conjunta. Además, debe mejorar la formación de las políticas públicas de empleo con la creación de un organismo que coordine a la administración central y a las autonómicas. De hecho, la OCDE no defiende incrementar el gasto público en políticas activas, sino reducir los subsidios a la contratación a cambio de invertir en la formación de jóvenes y parados de larga duración.
¿Y la empresa? Bien es sabido que en algunos casos tiende a rechazar a un candidato sobrecualificado porque prefieren no correr el riesgo de emplearlo para un puesto por debajo de su formación y luego perderlo ante otra oferta más acorde. Pues lo cierto es que más que perder a eseperfil con seniority, deberían potenciar herramientas de motivación.
Una de ellas es el empowerment, es decir dotar de mayor autonomía al empleado a través de la delegación de facultades. De esta manera, percibe que la empresa confía en él o en sus capacidades y es menos propenso a sentir la insatisfacción de la sobrecualificación. Pero además, merece la pena aprovechar las habilidades adicionales al puesto de trabajo para que las cualidades extra sean un plus para la empresa y una vía de desarrollo personal para el profesional , así como también transmitir proyección a futuro y potencial de carrera dentro del ámbito corporativo.
